Motivasi

 ‘MOTIVASI’

Motivasi

Secara umum Motivasi adalah dorongan untuk melakukan kegiatan secara intens untuk mencapai tujuan/target yang telah ditentukan/disepakati.

Dorongan Motivasi

Dorongan Motivasi terdiri dari :

1.     Upah

Merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis,keterjaminan dan egoistic

2.     Keterjaminan Pekerjaan (security of job)

karena ancaman dari perubahan tekhnologis keinginan ini sangat mendapat prioritas untuk banyak karyawan dan serikat buruh

3.     Teman Sekerja yg Menyenangkan (congenial associates)

keinginan ini berasal dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima

4.     Penghargaan atas Pekerjaan yg Dilakukan (credit for work done)

keinginan ini berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistic dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yg unggul,imbalan berupa uang untuk saran-saran dan pengakuan umum melalui pemberian hadiah

5.     Pekerjaan yang berarti (a meaningfull job)

keinginan ini berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan kea rah perwujudan diri dan prestasi.

6.     Kesempatan untuk maju (opportunity to advance)

tidak semua karyawan ingin maju. beberapa orang membutuhkaan kebutuhab-kebutuhan social lebih kuat dari pada kebutuhan egoistic.

7.     kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik

keinginan akan kondisi kerja yang baik juga di dasari oleh banyak kebutuhan. kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan keamanan.

8.     kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership)

keinginan akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keterjaminan.

9.     perintah dan pengarahan yang masuk akal (rasionable, orders, and direction)

perintah merupakan komunikasi resmi dari tuntutan organisasi. pada umumnya, perintah tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang di perlukan, dapat di laksanakan lengkap tetapi tidak rinci secara berlebih-lebihan, jelas dan singkat, dan di sampaikan dengan cara yang merangsang sikap menerima.

10.   Organisasi yang relevan dari segi social(asocially relevan organization.

kecenderungan social yang semakin menaruh harapan pada organisasi-organisasi swasta, juga mempengaruhi pengharapan pada karyawan. 

Unsur yang dipertimbangkan dalam motivasi ada 2 yaitu:

1.     Valensi

Adalah nilai yang di harapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan.

2.     Pengharapan (expectancy)

Adalah hubungan antara usaha dengan prestasi. Pengharapan kedua yang diminta untuk diperkirakan oleh orang itu adalah hubungan antara prestasi dan hasil-hasil primer.

Modifikasi perilaku dapat dilakukan pada saat: Memperbaiki hubungan-hubungan yang diharapkan antara prestasi dan hasil. Dengan memberikan beberapa ganjaran positif pada karyawan. Pilihan utama adalah skedul antara skedul ganjaran yang berkesinambungan dengan yang terputus-putus yang disesuiakan dengan waktu kerja atau prestasi.

Tindakan yang harus dilakukan jika ingin menggunakan modifikasi yaitu:

1.     Tentukan prestasi yang diinginkan dalam rumusan yang spesifik

2.     Tentukan ganjaran-ganjaran yang akan menarik para karyawan, dan

3.     Tuatlah ganjaran itu sebagai akibat langsung dari perilaku

Konsep dasar untuk melakukan modifikasi

1.     Manusia bertindak dengan cara yang mereka anggap paling menghasilkan ganjaran secara perorangan

2.     Dengan mengendalikan ganjaran, perilaku manusia dapat di modifikasi sedemkian rupa sehingga menghasilkan efektifitas organisasi

Macam-macam teori kepemimpinan ada 6:

1.     Otokrasi

a.       Otokrasi yang bersifat memaksa, disini pimpinan memberi perintah dan bila perlu mengancam

b.       Otokrasi yang penuh kebaikan, dimana pimpinan memberi perintah dan menjelaskan, memberi dorongan yang posotif jika dilakukan perilaku yang diinginkan

c.       Otokrasi yang manipulative, dimana pimpinan  “mengemudikan” para bawahan kedalam pemikiran bahwa mereka itu berpartisipasi pada saat pemimpin “menarik tali di bawah layar”

d.       Kepemimpinan Konsultatif, dimana para karyawan merasa dan percaya bahwa masukan-masukan (inputs) mereka enar-benar diinginkan dan mempunyai dampak atas keputusan yang bersangkutan

e.       Pendekatan laissez-faire, dimana pimpinan ingin bergabung dengan kelompok tersebut sebagai sesame peserta dan melakukan apa yang ingin di lakukan oleh kelompok itu.

2.     Teori 3-D Reddin

a.       Terpisah baik dari pertimbangan kemanusiaan maupun tugas

b.       Sangat mengutamakan tugas dan kurang memperhatikan pada manusia

c.       Sangat memperhatikan manusia dengan perhatian yang terbalas pada tugas

d.       Sangat memperhatikan pemaduan antara tugas dan sasaran-sasaran kemausiaan

3.     Teori Kontinjensi Fiedler

a.       Hubungan pemimpin – anggota

b.       Struktur tugas

c.      Kekuatan posisi dari pemimpin itu

4.     Pohon Keputusan (Decision Tree) Vroom Yetton

a.       Pemimpin mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang dimiliki secara pribadi.

b.       Pemimpin memperoleh informasi yang perlu dari para bawahan dandan kemudian memutuskan. Para bawahan mungkin di beritahu atau tidak di beritahu hakikat masalahnya.

c.       Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya secara perorangan, meminta saran-saran, kemudian mengambil keputusan.

d.       Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya sebagai suatu kelompok, memperoleh gagasan-gagasan kolektif, dan kemudian mengambil keputusan.

e.       Pemimpin berbagi masalah dengan kelompok,dan mengutamakan peranan sebagai seorang ketua dalam menghasilkan dan mengevaluasi alternative-alternatif dalam mencari consensus kelompok.

5.     Kisi Manajemen

a.       Pemimpin yang gayanya menunjukan perhatian yang kecil baik terhadap manusia maupun keluaran. Rddin menggunakan istilah “pembelot” dan setuju bahwa hal itu pada dasar tidak efektif.

b.       Manajer yang menekankan keluaran dan efisiensi operasi dengan mengabaikan atau tidak memperhatikan  komponen-komponen manusia. Reddin member judul “otokrasi” untuk hal ini.

c.       Manajer yang bijaksana, menyenangkan dan yang menunjukkan perhatian yang kecil terhadap keluaran. Pertimbangan-pertimbangan kemanusiaan diletakkan di atas tuntutan/syarat organisasi. Blake dan Mounton telah menyebut ini sebagai manajemen “country club”, sementara Reddin menggunakan “penganjur”. Keduanya sepakat bahwa hal itu tidak efektif.

d.       Manajer yang mencoba menyeimbangkan dan menukar perhatian terhadap kerja dengan satu tingkat kerja sama yang memuaskan, seseorang “pembuat kompromi”

e.       Manajer yang mencari keluaran yang tinggi dengan perantaraan orang-orang yang terikat (committed), suatu keikatan / komitmen yang dicapai melalui saling percaya hormat, dan realisasi dari saling ketergantungan. Reddin menyebut ini “eksekutif” dan setuju bahwa hal itu lebih efektif daripada “pembuat kompromi” dalam situasi-situasi yang memerlukan pemaduan.

6.     Rangkaian kesatuan Likert

Sistem I. Otokrasi Eksploratif

Sistem II. Otokrasi yang penuh kebaikan

Sistem III. Kepemimpinan konsultatif

Sistem IV. Kepemimpinan kelompok partisipatif

Pengembangan Individu dan Organisasi

Pengembangan Individu dan organisasi

 Pengembangan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Dalam konteks pengembangan ini, yang di kembangkan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan Organisasi di dalam suatu perkumpulan atau suatu perusahaan. Manfaat dari pengembangan yaitu memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,peningkatan moral,pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persayaratan eksternal yang berubah.

Dalam pengembangan, Gradasi atau urutannya adalah Sumber Daya Manusia , Individu , Manajer , dan yang terakhir adalah Organisasi. Hal yang harus dilakukan dalam proses pengembangan yaitu , program-program pelatihan bagi manajer untuk mengembangkan keterampilan dalam melakukan suatu pekerjaan, program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan unit-unit organisasi sebagai suatu kesatuan.

Sub bab 1 Pelatihan operasional

Pengembangan memliliki prosedur pelatihan, yaitu Persiapan Instruktur, Persiapan Petatar, Menyajikan Tugas, Pelaksanaan Percobaan, dan Tindak lanjut. Sub bab pertama yaitu pelatihan operasional . metode dasar yang digunakan yaitu

1.pelatihan di tempat kerja (on the job training)

2. Sekolah Vestibule

3. Magang (apprenticeship)

4. kursus khusus

Pelatihan di tempat kerja mempunyai kelebihan karena member motivasi besar pada petatar (trainee) untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artificial. Penyelia khususnya mengikuti seperangkat prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.

Sekolah Vestibule dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempaat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia. Sekolah itu biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia lini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Setiap kali fungsi staf dikembangkan dari lini, timbul kesempatan-kesempatan besar untuk terjadinya konflik. Keuntungannya dari spesiallisasi. Instruktur, seorang spesialis harus lebih terampil dalam mengajar. Kelemahannya adalah masalah-masalah organisasional , situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan

Program magang yakni dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan / melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

Kursus-kursus khusus , sistem pelatihan operasional yang terakhir ini oleh beberapa orang mungkin di golongkan sebagai pendidikan dan bukan pelatihan. Keuntungannya bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri, mengulangi bahannya jika diinginkan, dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Metode pengajarannya menggunakan konsep dasar belajar berupa :

1.     Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)

2.     Pemecahan pokok bahasa menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang berurutan secara logis

3.     Tuntutan akan peran aktif dari pihak pelajar

4.     Situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri

5.     Dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya

Sub bab 2 Pengembangan Manajemen

Alasan utama bagi suatu program pengembangan manajemen yang terencana dan sistematik adalah hakikat yang amat kompleks dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan eksekutif khususnya adalah tidak terbatas (openended), terpenggal-penggal, antar pribadi (interpersonal),verbal dan aktif. Umumnya manajer menyediakan tidak lebih dari separo waktu kerjanya untuk berhubungan dengan para bawahannya,sisanya dibagikan kepada orang-orang di luar garis komando, karenanya di perlukan keterampilan untuk menghimbau,berunding mengkoordinasi dan memudahkan. Pengembangan eksekutif khususnya memerlukan kombinasi pengalaman, pelatihan, dan pendidikan , dengan demikian memerlukan kerja sama antara organisasi-organisasi yang menempatkan tenaga dan berbagai macam usaha pendidikan swasta dan negeri.

Sub bab 3 Kebutuhan Manajer dan Program pengembangan

A.  Keterampilan dalam pengambilan keputusan

Diantara metode-metode ini adalah metode kotak surat, permainan perusahaan (bussines games) dan telaah-telaah kasus

1.   Kotak surat

Kotak surat adalah suatu alat terkenal yang di gunakan dalam menemukan potensi eksekutif dalam pusat-pusat penilaian eksekutif (excecutive assessment centers). Kemampuan-kemampuan yang dapat di kembangkan meliputi :

a.     Pertimbangan situasional berupa kemampuan untuk mengingat hal kecil (detail), menentukan prioritas, saling menghubungkan banyak hal, dan menentukan informasi apa yang masih dibutuhkan

b.     Kepekaan social dalam memperlihatkan sopan santun dalam catatan-catatan tertulis, menjadwalkan pertemuan-pertemuan dengan personalia yang bersangkutan, dan menjelaskan alas an bagi tindakan-tindakan yang diambil

c.     Kemauan untuk mengambil keputusan dan tindakan

2.   Permainan perusahaan

Permainan perusahaan adalah macam-macam simulasi untuk merekam operasi atau bagian tertentu dari operasi suatu perusahaan. Latihan-latihan ini memperkenalkan beberapa ketidakpastian karena hal-hal itu seringkali dimainkan atas dasar persaingan. Tim petatar dibentuk untuk mengadakan pertemuan, berdiskusi, dan untuk mencapai keputusan sehubungan dengan hal-hal seperti jumlah produksi,penelitian dan pengembangan, persediaan, penjualan dan sebagainya.

3.   Telaah kasus

Telaah kasus adalah metode pengembangan  yang berupa kasus mempergunakan contoh-contoh nyata, yang di kumpulkan dari berbaga organisasi untuk melakukan suatu diagnosis. Petatar harus :

a.     Menemukan masalah besar dan masalah kecil dalam kasus itu

b.     Memisahkan fakta yang penting dari yang tidak penting

c.     Menganalisis pokok permasalahan dan mempergunakan logika untuk mengisi celah(gaps) yang ada di dalam fakta-faktanya

d.     Menemukan beberapa cara untuk memecahkan masalah yang dapat ditemukan

B.  Keterampilan antarpribadi

1.   Pelakonan peran (role playing)

Pelakonan peran adalah suatu simulasi dimana petatar (trainee) diminta untuk memainkan suatu adegan dalam situasi yang menimbulkan masalah dan menuntut interaksi dengan orang-orang lain. Misalanya seorang penyelia atas nasihat seorang insinyur telaah gerak dan waktu , telah memutuskan untuk mengubah metode-metode kerja para bawahan. Peran juga diberikan kepada setiap bawahan. Seseorang boleh menunjukan kecurigaan besar terhadap ahli telaah gerak dan waktu.

2.   Pemodelan perilaku (behavior modeling)

Pemodelan perilaku  adalah suatu pendekatan yang lebih tersusun untuk mengajarkan keterampilan penyelia yang khusus. Hal itu berdasarkan atas teori belajar sosiall (social learning) sepanjang petatar itu :

a.     Diberi model perilaku yang khusus

b.     Diberitahu sebelumnya tentang akibat-akibat keterlibatan keterlibatan dalam jenis perilaku semacam itu

3.   Pelatihan kepekaan

Pelatihan kepekaan adalah pengembangan kesadaran dan kepekaan terhadap pola-pola perilau dari diri sendiri dan orang lain. Tujuan sering kali dinyatakan meliputi :

a.     Peningkatan sikap terbuka terhadap orang lain

b.     Perhatian yang lebih besar kepada orang lain

c.     Peningkatan toleransi atas perbedaan-perbedaaan individual

d.     Pengurangan prasangka etnik

e.     Pemahaman akan proses-proses kelompok

f.      Peningkatan keterampilan mendengar

g.     Peningkatan kepercayaan dukungan

Tujuannya adalah membukaan organisasi dengan meningkatnya kepekaan dan kepercayaan manajerial serta peningkatnya penghargaan bagi sumbangan orang lain, baik teman sejawat, bawahan, maupun atasan.

4.   Analisis transaksional

Analisis transaksional digolongkan sebagai psikologi kilat (instant) yang dapat dilakukan sendiri, namun berbagai organisasi telaah memanfaatkan konsep-konsepnya yang dapat difahami untuk meningkatkan hubungan antar pribadi.

5.   Wawasan yang tersusun (structured insight)

Sikap dan nilai-nilai ini kemudian dibandingkan dengan suatu model perilaku dengan harapan agar para  petatar mengembangkan beberapa wawasan (insight) ke dalam susunan (makeup) dan impilikasi dari model-model (modes) perilaku yang merka pilih

C.  Pengetahuan tentang pekerjaan

1.   Pengalaman di tempat kerja

Belajar dari pengalaman tidak dapat dan tidak boleh dikesampingkan sebagai suatu metode pengembangan, walaupun sebagai pendekatan tunggal hal itu merupakan pemborosan, memakan waktu, dan tidak efisien

2.   Latihan memimpin

Latihan memimpin (coaching) yang efektif adalah suatu keterampilan yang sulit untuk di kuasai. Hal itu memerlukan keseimbangan yang sulit antara pengarahan dan kebebasan.

3.   Pemain pengganti

Pemain pengganti (understudy) dapat dianggap sebagai pendekatan yang agak berbeda dari sistem-sistem yang diuraikan sebelumnya. Perkembangannya bersifat tidak pasti kerena posisi itu harus dikosongkan sebelum pemain pengganti bergerak ke atas

D.  Pengetahuan tentang organisasi

Jika suatu perusahaan mendukung falsafah partisipasif sebagai suatu cara untuk memanajemeni, metode manajemen ganda(multiple) dapat juga di pergunakan.

a.   Mutasi jabatan

Mutasi jabatan adalah untuk memperluas latar belakang petatar dalam perusahaan. Pengalaman kerja, latihan memimpin (coaching) dan pemain pemain pengganti (understudy) adalah sempit, dalam arti bahwa petatar memperoleh keterampilan dan pengetahuan dalam suatu pekerjaan. Keuntungan dari mutasi jabatan adalah :

1.     Memberikan latar belakang umum dan karenanya memberikan suatu sudut pandang organisasional

2.     Mendorong kerja sama antar departemen, karena para manajer telah melihat banyak segi dari pokok-pokok persoalan

3.     Memperkenalkan sudut-sudut pandang yang segar secara periodic kepada berbagai unit

4.     Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumberdaya manusia yang fleksibel

5.     Mampu melaksanakan penilaian prestasi komparatif dengan lebih obyektif

6.     Memperoleh semua keunggulan dari latihan memimpin di tempat kerja dalam setiap situasi

b.   Manajemen ganda

Niai terbesar adalah pelatihan para eksekutif junior. Suatu dewan diberi wewenang untuk membicarakan setiap masalah yang dapat dibicarakan oleh dewan senior, para anggotanya didorong untuk mengarahkan pikiran mereka untuk bekerja pada perusahaan sebagai suatu keseluruhan

E.  Pengetahuan umum

a.   Kursus-kursus khusus

Metode kursus khusus mengharuskan petatar untuk meninggalkan tempat kerja dan mencurahkan seluruh waktunya bagi sasaran pengembangan. Pelatihan khusus bersifat pendidikan dapat disusun dalam berbagai cara oleh suatu organisasi bisnis sebagai suatu bagian dari program pengembangan eksekutifnya.

b.   Pertemuan-pertemuan khusus

Dalam kategori pertemuan khusus itu dimasukkan kegiatan-kegiatan seperti pertemuan 1 atau 2 hari tentang hal hal khusus yang diadakan oleh berbagai macam organisasi.

c.   Bacaan pilihan

Banyak eksekutif menyatakan bahwa sangat sulit untuk menyediakan waktu mereka untuk membaca selain dari yang sepenuhnya diharuskan dalam prestasi kerja mereka.

F.  Kebutuhan khusus perorangan

a.   Proyek-proyek khusus

Penugasan khusus adalah suatu alat pelatihan (training) yang sangat berguna dan fleksibel

b.   Penugasan-penugasan panitia

Panitia bukan hanya panitia pelatihan semata, masing-masing mempunyai sasaran dan tanggung jawab yang ditugaskan sehubungan dengan pekerjaan organisasi, dan karenanya harus dilengkapi dengan personalia yang mampu

Sub bab 4 Evaluasi atas program pengembangan manajemen

Metode peringkat teratas yaitu

1.     Telaah kasus untuk keterampilan pemecahan persoalan dan penerimaan peserta

2.     Diskusi dengan konperensi untuk memperoleh pengetahuan

3.     Pelatihan kepekaan (sensitivity training)

4.     Pelakonan peran (role playing) untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi

5.     Instruksi terprogram (programmed instruction) untuk mengingat pengetahuan

Suatu metode yang efektif adalah penggunaan suatu rancangan “pasca-pasca” penelitian (“post-post” research design) metode yang lebih baik lagi adalah pengukuran kelompok sebelum dan sesudah pelatihan dan penerapan proses pengukuran yang identik kepada kelompok kendali yang telah dipilih dengan hati-hati sebagai persamaan dari kelompok yang dilatih dalam segala hal kecuali pengalaman pelatihan tersebut.

Sub bab 5 Pengembangan organisasi

Bennis merumuskan pengembangan organisasi (organization development /OD) sebagai “suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi sehingga dapat disesuaikan dengan lebih baik kepada teknologi,pasar, dan tantangan baru dan tingkat perubahan yang memusingkan itu sendiri. OD adalah suatu usaha yang direncanakan dan diperhitungkan untuk menggerakkan organisasi itu sebagai suatu unit kea rah iklim model yang terbuka,organik, dan mempertimbangkan perilaku.

Tujuan yang khusus yaitu :

a.     Mengambil keputusan atas dasar kemampuan, bukan wewenang

b.     Menyelesaikan konflik secara kreatif melalui konfrontasi yang dirancang untuk menggantikan situasi kalah-menang dengan situasi menang-menang

c.     Mengurangi persaingan yang menghambat operasi dan memaksimalkan kerja sama

d.     Meningkatkan keikatan dan rasa “ikut memiliki” atas sasaran-sasaran organisasi pada seluruh angkatan kerja

e.     Meningkatkan kepercayaan dan dukungan antar pribadi

f.      Menciptakan iklim dimana pertumbuhan, perkembangan, dan pembaharuan masnusiawi adalah suatu bagian yang hakiki dari operasi perusahaan sehari-hari

g.     Mengembangkan suatu sistem komunikasi yang bercirikan saling keterbukaan dan kejujuran dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.

1.   Pengembangan tim

Teknik yang domain dalam perbendaharaan konsultan OD adalah pengembangann tim. Ketimbang mengirimkan individu-individu secara terpisah-pisah ke suatu pertemuan pelatihan kepekaan yang dihadiri oleh orang-orang yang tida saling mengenal, diselenggarakan suatu jenis pertemuan kepekaan untuk para anggota suatu unit operasi di luar perusahaan, jauh dari pekerjaan

2.   Umpan balik survai

Walaupun survai moral telah lama di lakukan oleh banyak organisasi, survey semacam itu dapat diubah menjadi strategi OD dengan mengembalikan hasil-hasilnya kepada mereka yang menjawab daftar pertanyaan tersebut. Kepada manajemen disuguhkan saran-saran dan keputusan terakhir yang di diskusikan dan di umpanbalikkan kepada karyawan yang berkepentingan

3.   Pertemuan antar kelompok

Pada sebagian besar organisasi, terdapat persaingan dan konflik yang menghambat antar beberapa unit. Jika suatu interaksi tertentu sudah hampir merupakan suatu perang terbuka, suatu jenis pertemuan OD antar kelompok OD kadang-kadang ditiadakan.