Pengembangan Individu dan Organisasi

Pengembangan Individu dan organisasi

 Pengembangan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Dalam konteks pengembangan ini, yang di kembangkan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan Organisasi di dalam suatu perkumpulan atau suatu perusahaan. Manfaat dari pengembangan yaitu memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,peningkatan moral,pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persayaratan eksternal yang berubah.

Dalam pengembangan, Gradasi atau urutannya adalah Sumber Daya Manusia , Individu , Manajer , dan yang terakhir adalah Organisasi. Hal yang harus dilakukan dalam proses pengembangan yaitu , program-program pelatihan bagi manajer untuk mengembangkan keterampilan dalam melakukan suatu pekerjaan, program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan unit-unit organisasi sebagai suatu kesatuan.

Sub bab 1 Pelatihan operasional

Pengembangan memliliki prosedur pelatihan, yaitu Persiapan Instruktur, Persiapan Petatar, Menyajikan Tugas, Pelaksanaan Percobaan, dan Tindak lanjut. Sub bab pertama yaitu pelatihan operasional . metode dasar yang digunakan yaitu

1.pelatihan di tempat kerja (on the job training)

2. Sekolah Vestibule

3. Magang (apprenticeship)

4. kursus khusus

Pelatihan di tempat kerja mempunyai kelebihan karena member motivasi besar pada petatar (trainee) untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artificial. Penyelia khususnya mengikuti seperangkat prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.

Sekolah Vestibule dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempaat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia. Sekolah itu biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia lini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Setiap kali fungsi staf dikembangkan dari lini, timbul kesempatan-kesempatan besar untuk terjadinya konflik. Keuntungannya dari spesiallisasi. Instruktur, seorang spesialis harus lebih terampil dalam mengajar. Kelemahannya adalah masalah-masalah organisasional , situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan

Program magang yakni dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan / melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

Kursus-kursus khusus , sistem pelatihan operasional yang terakhir ini oleh beberapa orang mungkin di golongkan sebagai pendidikan dan bukan pelatihan. Keuntungannya bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri, mengulangi bahannya jika diinginkan, dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Metode pengajarannya menggunakan konsep dasar belajar berupa :

1.     Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)

2.     Pemecahan pokok bahasa menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang berurutan secara logis

3.     Tuntutan akan peran aktif dari pihak pelajar

4.     Situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri

5.     Dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya

Sub bab 2 Pengembangan Manajemen

Alasan utama bagi suatu program pengembangan manajemen yang terencana dan sistematik adalah hakikat yang amat kompleks dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan eksekutif khususnya adalah tidak terbatas (openended), terpenggal-penggal, antar pribadi (interpersonal),verbal dan aktif. Umumnya manajer menyediakan tidak lebih dari separo waktu kerjanya untuk berhubungan dengan para bawahannya,sisanya dibagikan kepada orang-orang di luar garis komando, karenanya di perlukan keterampilan untuk menghimbau,berunding mengkoordinasi dan memudahkan. Pengembangan eksekutif khususnya memerlukan kombinasi pengalaman, pelatihan, dan pendidikan , dengan demikian memerlukan kerja sama antara organisasi-organisasi yang menempatkan tenaga dan berbagai macam usaha pendidikan swasta dan negeri.

Sub bab 3 Kebutuhan Manajer dan Program pengembangan

A.  Keterampilan dalam pengambilan keputusan

Diantara metode-metode ini adalah metode kotak surat, permainan perusahaan (bussines games) dan telaah-telaah kasus

1.   Kotak surat

Kotak surat adalah suatu alat terkenal yang di gunakan dalam menemukan potensi eksekutif dalam pusat-pusat penilaian eksekutif (excecutive assessment centers). Kemampuan-kemampuan yang dapat di kembangkan meliputi :

a.     Pertimbangan situasional berupa kemampuan untuk mengingat hal kecil (detail), menentukan prioritas, saling menghubungkan banyak hal, dan menentukan informasi apa yang masih dibutuhkan

b.     Kepekaan social dalam memperlihatkan sopan santun dalam catatan-catatan tertulis, menjadwalkan pertemuan-pertemuan dengan personalia yang bersangkutan, dan menjelaskan alas an bagi tindakan-tindakan yang diambil

c.     Kemauan untuk mengambil keputusan dan tindakan

2.   Permainan perusahaan

Permainan perusahaan adalah macam-macam simulasi untuk merekam operasi atau bagian tertentu dari operasi suatu perusahaan. Latihan-latihan ini memperkenalkan beberapa ketidakpastian karena hal-hal itu seringkali dimainkan atas dasar persaingan. Tim petatar dibentuk untuk mengadakan pertemuan, berdiskusi, dan untuk mencapai keputusan sehubungan dengan hal-hal seperti jumlah produksi,penelitian dan pengembangan, persediaan, penjualan dan sebagainya.

3.   Telaah kasus

Telaah kasus adalah metode pengembangan  yang berupa kasus mempergunakan contoh-contoh nyata, yang di kumpulkan dari berbaga organisasi untuk melakukan suatu diagnosis. Petatar harus :

a.     Menemukan masalah besar dan masalah kecil dalam kasus itu

b.     Memisahkan fakta yang penting dari yang tidak penting

c.     Menganalisis pokok permasalahan dan mempergunakan logika untuk mengisi celah(gaps) yang ada di dalam fakta-faktanya

d.     Menemukan beberapa cara untuk memecahkan masalah yang dapat ditemukan

B.  Keterampilan antarpribadi

1.   Pelakonan peran (role playing)

Pelakonan peran adalah suatu simulasi dimana petatar (trainee) diminta untuk memainkan suatu adegan dalam situasi yang menimbulkan masalah dan menuntut interaksi dengan orang-orang lain. Misalanya seorang penyelia atas nasihat seorang insinyur telaah gerak dan waktu , telah memutuskan untuk mengubah metode-metode kerja para bawahan. Peran juga diberikan kepada setiap bawahan. Seseorang boleh menunjukan kecurigaan besar terhadap ahli telaah gerak dan waktu.

2.   Pemodelan perilaku (behavior modeling)

Pemodelan perilaku  adalah suatu pendekatan yang lebih tersusun untuk mengajarkan keterampilan penyelia yang khusus. Hal itu berdasarkan atas teori belajar sosiall (social learning) sepanjang petatar itu :

a.     Diberi model perilaku yang khusus

b.     Diberitahu sebelumnya tentang akibat-akibat keterlibatan keterlibatan dalam jenis perilaku semacam itu

3.   Pelatihan kepekaan

Pelatihan kepekaan adalah pengembangan kesadaran dan kepekaan terhadap pola-pola perilau dari diri sendiri dan orang lain. Tujuan sering kali dinyatakan meliputi :

a.     Peningkatan sikap terbuka terhadap orang lain

b.     Perhatian yang lebih besar kepada orang lain

c.     Peningkatan toleransi atas perbedaan-perbedaaan individual

d.     Pengurangan prasangka etnik

e.     Pemahaman akan proses-proses kelompok

f.      Peningkatan keterampilan mendengar

g.     Peningkatan kepercayaan dukungan

Tujuannya adalah membukaan organisasi dengan meningkatnya kepekaan dan kepercayaan manajerial serta peningkatnya penghargaan bagi sumbangan orang lain, baik teman sejawat, bawahan, maupun atasan.

4.   Analisis transaksional

Analisis transaksional digolongkan sebagai psikologi kilat (instant) yang dapat dilakukan sendiri, namun berbagai organisasi telaah memanfaatkan konsep-konsepnya yang dapat difahami untuk meningkatkan hubungan antar pribadi.

5.   Wawasan yang tersusun (structured insight)

Sikap dan nilai-nilai ini kemudian dibandingkan dengan suatu model perilaku dengan harapan agar para  petatar mengembangkan beberapa wawasan (insight) ke dalam susunan (makeup) dan impilikasi dari model-model (modes) perilaku yang merka pilih

C.  Pengetahuan tentang pekerjaan

1.   Pengalaman di tempat kerja

Belajar dari pengalaman tidak dapat dan tidak boleh dikesampingkan sebagai suatu metode pengembangan, walaupun sebagai pendekatan tunggal hal itu merupakan pemborosan, memakan waktu, dan tidak efisien

2.   Latihan memimpin

Latihan memimpin (coaching) yang efektif adalah suatu keterampilan yang sulit untuk di kuasai. Hal itu memerlukan keseimbangan yang sulit antara pengarahan dan kebebasan.

3.   Pemain pengganti

Pemain pengganti (understudy) dapat dianggap sebagai pendekatan yang agak berbeda dari sistem-sistem yang diuraikan sebelumnya. Perkembangannya bersifat tidak pasti kerena posisi itu harus dikosongkan sebelum pemain pengganti bergerak ke atas

D.  Pengetahuan tentang organisasi

Jika suatu perusahaan mendukung falsafah partisipasif sebagai suatu cara untuk memanajemeni, metode manajemen ganda(multiple) dapat juga di pergunakan.

a.   Mutasi jabatan

Mutasi jabatan adalah untuk memperluas latar belakang petatar dalam perusahaan. Pengalaman kerja, latihan memimpin (coaching) dan pemain pemain pengganti (understudy) adalah sempit, dalam arti bahwa petatar memperoleh keterampilan dan pengetahuan dalam suatu pekerjaan. Keuntungan dari mutasi jabatan adalah :

1.     Memberikan latar belakang umum dan karenanya memberikan suatu sudut pandang organisasional

2.     Mendorong kerja sama antar departemen, karena para manajer telah melihat banyak segi dari pokok-pokok persoalan

3.     Memperkenalkan sudut-sudut pandang yang segar secara periodic kepada berbagai unit

4.     Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumberdaya manusia yang fleksibel

5.     Mampu melaksanakan penilaian prestasi komparatif dengan lebih obyektif

6.     Memperoleh semua keunggulan dari latihan memimpin di tempat kerja dalam setiap situasi

b.   Manajemen ganda

Niai terbesar adalah pelatihan para eksekutif junior. Suatu dewan diberi wewenang untuk membicarakan setiap masalah yang dapat dibicarakan oleh dewan senior, para anggotanya didorong untuk mengarahkan pikiran mereka untuk bekerja pada perusahaan sebagai suatu keseluruhan

E.  Pengetahuan umum

a.   Kursus-kursus khusus

Metode kursus khusus mengharuskan petatar untuk meninggalkan tempat kerja dan mencurahkan seluruh waktunya bagi sasaran pengembangan. Pelatihan khusus bersifat pendidikan dapat disusun dalam berbagai cara oleh suatu organisasi bisnis sebagai suatu bagian dari program pengembangan eksekutifnya.

b.   Pertemuan-pertemuan khusus

Dalam kategori pertemuan khusus itu dimasukkan kegiatan-kegiatan seperti pertemuan 1 atau 2 hari tentang hal hal khusus yang diadakan oleh berbagai macam organisasi.

c.   Bacaan pilihan

Banyak eksekutif menyatakan bahwa sangat sulit untuk menyediakan waktu mereka untuk membaca selain dari yang sepenuhnya diharuskan dalam prestasi kerja mereka.

F.  Kebutuhan khusus perorangan

a.   Proyek-proyek khusus

Penugasan khusus adalah suatu alat pelatihan (training) yang sangat berguna dan fleksibel

b.   Penugasan-penugasan panitia

Panitia bukan hanya panitia pelatihan semata, masing-masing mempunyai sasaran dan tanggung jawab yang ditugaskan sehubungan dengan pekerjaan organisasi, dan karenanya harus dilengkapi dengan personalia yang mampu

Sub bab 4 Evaluasi atas program pengembangan manajemen

Metode peringkat teratas yaitu

1.     Telaah kasus untuk keterampilan pemecahan persoalan dan penerimaan peserta

2.     Diskusi dengan konperensi untuk memperoleh pengetahuan

3.     Pelatihan kepekaan (sensitivity training)

4.     Pelakonan peran (role playing) untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi

5.     Instruksi terprogram (programmed instruction) untuk mengingat pengetahuan

Suatu metode yang efektif adalah penggunaan suatu rancangan “pasca-pasca” penelitian (“post-post” research design) metode yang lebih baik lagi adalah pengukuran kelompok sebelum dan sesudah pelatihan dan penerapan proses pengukuran yang identik kepada kelompok kendali yang telah dipilih dengan hati-hati sebagai persamaan dari kelompok yang dilatih dalam segala hal kecuali pengalaman pelatihan tersebut.

Sub bab 5 Pengembangan organisasi

Bennis merumuskan pengembangan organisasi (organization development /OD) sebagai “suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi sehingga dapat disesuaikan dengan lebih baik kepada teknologi,pasar, dan tantangan baru dan tingkat perubahan yang memusingkan itu sendiri. OD adalah suatu usaha yang direncanakan dan diperhitungkan untuk menggerakkan organisasi itu sebagai suatu unit kea rah iklim model yang terbuka,organik, dan mempertimbangkan perilaku.

Tujuan yang khusus yaitu :

a.     Mengambil keputusan atas dasar kemampuan, bukan wewenang

b.     Menyelesaikan konflik secara kreatif melalui konfrontasi yang dirancang untuk menggantikan situasi kalah-menang dengan situasi menang-menang

c.     Mengurangi persaingan yang menghambat operasi dan memaksimalkan kerja sama

d.     Meningkatkan keikatan dan rasa “ikut memiliki” atas sasaran-sasaran organisasi pada seluruh angkatan kerja

e.     Meningkatkan kepercayaan dan dukungan antar pribadi

f.      Menciptakan iklim dimana pertumbuhan, perkembangan, dan pembaharuan masnusiawi adalah suatu bagian yang hakiki dari operasi perusahaan sehari-hari

g.     Mengembangkan suatu sistem komunikasi yang bercirikan saling keterbukaan dan kejujuran dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.

1.   Pengembangan tim

Teknik yang domain dalam perbendaharaan konsultan OD adalah pengembangann tim. Ketimbang mengirimkan individu-individu secara terpisah-pisah ke suatu pertemuan pelatihan kepekaan yang dihadiri oleh orang-orang yang tida saling mengenal, diselenggarakan suatu jenis pertemuan kepekaan untuk para anggota suatu unit operasi di luar perusahaan, jauh dari pekerjaan

2.   Umpan balik survai

Walaupun survai moral telah lama di lakukan oleh banyak organisasi, survey semacam itu dapat diubah menjadi strategi OD dengan mengembalikan hasil-hasilnya kepada mereka yang menjawab daftar pertanyaan tersebut. Kepada manajemen disuguhkan saran-saran dan keputusan terakhir yang di diskusikan dan di umpanbalikkan kepada karyawan yang berkepentingan

3.   Pertemuan antar kelompok

Pada sebagian besar organisasi, terdapat persaingan dan konflik yang menghambat antar beberapa unit. Jika suatu interaksi tertentu sudah hampir merupakan suatu perang terbuka, suatu jenis pertemuan OD antar kelompok OD kadang-kadang ditiadakan.